노 동 법 베트남 - 제8장 노동규율 및 물적 책임

노 동 법 베트남 - 제8장 노동규율 및 물적 책임

제1절노동규율

제118조노동규율

  노동규율이란취업규칙중근로시간·기술의준수및생산·경영관리에관한규율이다.

제119조취업규칙

 1. 10인이상의근로자를사용하는사용자는문서로작성된취업규칙을가지고있어야한다.

 2. 취업규칙의내용은노동법또는다른관련법령의규정을위반해서는안되고,다음과같은사항의주요내용을포함하여야한다.

   a) 근로시간및휴식시간

   b) 사업장에서의질서

   c) 사업장내의노동안전및노동위생

   d) 사용자의재산, 경영비밀, 기술기밀및지적재산권의보호

   đ) 근로자의취업규칙위반행위, 노동규율위반에대한징계조치및물적책임

 3. 사용자는취업규칙을공표하기전에, 단위근로자집단대표단체와협의하여야한다.

 4. 취업규칙은근로자에게통지되어야하고, 그주요내용은사업장내의필요한장소들에게시되어야한다.

제120조취업규칙의등록

 1. 사용자는성급국가노동관서에취업규칙을등록하여야한다.

 2. 사용자는취업규칙공표일로부터10일이내에취업규칙등록서류를제출하여야한다.

 3. 취업규칙에법률에위반하는규정이있는경우, 취업규칙등록서류를접수한날로부터7 영업일이내에성급국가노동관서는사용자에게취업규칙을변경·보완하도록통지하고안내하여야한다.

제121조취업규칙등록서류

 취업규칙등록서류는다음을포함한다.

 1. 취업규칙등록신청서

 2. 노동규율및물적책임에관하여규정한사용자의문서들

 3. 단위근로자집단대표단체의의견서

 4. 취업규칙

제122조취업규칙의효력발생

  취업규칙은성급국가노동관서가취업규칙등록서류를수령한날로부터15일후에효력이발생한다. 다만, 이법제120조제3항의경우에는그러하지아니하다.

제123조노동규율위반에대한징계조치원칙및절차

 1. 노동규율위반에대한징계조치시에는다음과같은사항을따라야한다.

   a) 사용자는근로자의책임을입증하여야한다.

   b) 단위근로자집단대표단체가참여하여야한다.

   c) 해당근로자가참석하여야하고, 직접자신을변호하거나변호사또는대변인에게변호를요청할수있다. 18세미만인자의경우에는부모또는법정대리인이참석하여야한다.

   d) 노동규율위반에대한징계조치시에는보고서가작성되어야한다.

 2. 하나의노동규율위반행위에대하여동시에여러유형의징계조치를적용하는것은금지된다.

 3. 근로자가동시에다수의노동규율위반행위를한때에는가장중한위반행위에대해가장높은수준의징계조치만을적용하여야한다.

 4. 다음의기간중에있는근로자에대하여는징계조치를할수없다.

   a) 근로자의병가·요양휴가및사용자의동의를얻은휴가기간

   b) 근로자가일시적으로구금또는유치된기간

   c) 근로자가이법제126조제1항에규정된위반행위에대하여조사·입증및판결의권한을가진기관의결과를기다리는기간

   d) 여성근로자의임신기간및출산휴가기간, 근로자가12개월미만의자녀를양육하는기간

 5. 정신질환이있거나인식능력또는행동조절능력을상실한기간중에노동규율을위반한근로자에대해서는징계조치를할수없다.

제124조노동규율위반에대한징계조치시효

 1. 노동규율위반에대한징계조치시효는위반행위가있었던날로부터6개월이다. 위반행위가사용자의재정, 재산, 경영비밀또는기술기밀의누설과직접적으로관련되는경우의징계조치시효는최대12개월이다.

 2. 제123조제4항제a, b, c호에규정된기간의종료시근로자에대한징계조치시효가만료되지아니한경우사용자는즉시징계조치를실행한다. 이미징계조치시효가만료된경우에는그기간이종료한날로부터60일을초과하지않는범위에서징계조치시효가연장된다.

    제123조제4항제d호에규정된기간의종료시징계조치시효가만료된경우에는그기간이종료한날로부터60일을초과하지않는범위에서징계조치시효가연장된다.

 3. 노동규율위반에대한징계조치결정은이조제1항과제2항에규정된기한내에행해져야한다.

제125조노동규율위반에대한징계조치유형

 1. 견책

 2. 최대6월간임금인상연기, 보직해임

 3. 해고

제126조징계해고의적용

 사용자는다음의경우징계해고를할수있다.

 1. 절도, 횡령, 도박, 고의적인상해행위, 사업장내마약사용, 기술및경영비밀의누설, 사용자의지적재산권침해, 사용자의재산·이익에극히중대한손해를가하거나가할것임을협박하는행위를한근로자

 2. 임금인상연기의징계를받고그징계기간에재위반행위를하거나, 보직해임의징계를받고재위반행위를한근로자

    재위반행위란근로자가징계조치를받았던노동규율위반행위를반복하는것을말한다. 다만, 해당징계조치가이법제127조의규정에따라말소되지않은경우에한한다.

 3. 정당한이유없이월총5일또는연총20일이상무단결근한근로자

    천재지변, 화재, 권한있는의료기관의증명서가있는자신또는친족의질병,기타취업규칙에규정된사유가있는경우정당한이유가있는것으로본다.

제127조징계조치의말소, 징계기간의단축

 1. 견책의징계를받은근로자는그징계를받은날로부터3월, 임금인상연기의징계를받은근로자는그징계를받은날로부터6월이경과하고, 근로자의재위반행위가없는경우징계조치는자동으로말소된다. 보직해임의징계를받은근로자가그징계를받은날로부터3년이경과한후노동규율을재위반하더라도, 해당근로자는재위반행위를행한것으로간주되지않는다.

 2. 임금인상연기의징계를받은근로자가징계기간의절반이경과하고개전의정을보일경우사용자는징계기간을단축할수있다.

제128조노동규율위반에대한징계조치시금지사항

 1. 근로자의신체또는품위를침해하는행위

 2. 노동규율위반에대한징계조치대신벌금을부과하거나임금을삭감하는행위

 3. 취업규칙에위반행위로규정되지아니한행위에대한징계조치

제129조일시적근무정지

 1. 사용자는근로자의위반행위가그성격상복잡하고해당근로자가근무를계속한다면조사에어려움을야기할우려가있다고판단하는경우, 근로자의근무를정지시킬수있다. 다만, 그러한일시적근무정지는단위근로자집단대표단체와의사전협의를거쳐야한다.

 2. 일시적근무정지는15일을초과할수없고, 특별한경우에도90일을초과할수없다. 일시적근무정지기간에대하여근로자는근무정지전임금의50%를미리지급받는다.

    사용자는근무정지기간의경과후근로자를복직시켜야한다.

 3. 근로자가노동규율위반에대한징계조치를받은경우에도근로자는미리지급받은임금을반환할필요가없다.

 4. 근로자가노동규율위반에대한징계조치를받지아니한경우사용자는근무정지기간에대한임금전액을지급하여야한다.

제2절물적책임

제130조손해의배상

 1. 근로자가작업도구또는설비를손상시키거나기타사용자의재산에손해를가하는행위를하는경우, 근로자는법률규정에따라그손해를배상하여야한다.

    근로자의부주의로손해가발생하고그손해액이사용자의사업장에적용되는정부공표지역최저임금의10개월분을초과하지않는경우, 근로자는최대3개월분의임금을배상하여야하고, 이는이법제101조제3항의규정에따라월급에서공제된다.

 2. 근로자가사용자의작업도구, 설비, 재산또는사용자가관리하도록한재산을분실하거나허용량을초과하여자재를사용하는경우, 근로자는손해의전부또는일부를시가에따라배상하여야한다. 책임에관한계약이있는경우에는책임에관한계약에따라배상한다. 필요하고가능한모든조치를취하였음에도막을수없었고예상하지못한객관적사건인천재지변, 화재, 테러,전염병, 질병및재난에의한손해는배상하지아니한다.

제131조손해배상처리의원칙, 순서및절차

 1. 손해배상의범위에대한검토와결정은근로자의책임, 실제손해의정도, 근로자의가정환경및재산상황이고려되어야한다.

 2. 손해배상처리의순서, 절차및제한은이법제123조및제124조가준용된다.

제132조징계조치와물적책임에대한이의제기

  노동규율위반에대한징계조치또는일시적인근무정지조치를받거나물적책임제도에따라손해배상책임이부과된근로자가이에불복하는경우, 법률규정에따라사용자또는관할기관에이의를제기하거나법에서정한절차에따라노동쟁의해결을요청할수있다.